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Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unterliegen zwar der Verjährung. Weit praxisrelevanter ist aber oft die Frage, ob Ansprüche nicht wegen einer im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbarten Ausschlussfrist verfallen sind. Eine solche Ausschlussfrist ist oft zweistufig und deutlich kürzer als die Verjährung. Innerhalb von drei Monaten ist ein Anspruch schriftlich geltend zu machen (1. Stufe) und innerhalb einer weiteren Frist ggf. beim Arbeitsgericht einzuklagen (2. Stufe).

Das BAG hatte sich nun mit der Frage zu befassen, ob die aus dem Verjährungsrecht bekannte Hemmung des Laufs der Verjährung durch Aufnahme von Verhandlungen (§ 203 BGB) auch auf eine vertragliche Ausschlussfrist anzuwenden ist. Kann also der ArbN auch über den Ablauf der Ausschlussfrist hinaus mit seinem ArbG weiter verhandeln oder ist er gezwungen, parallel zur Verhandlung den Anspruch schriftlich geltend zu machen, bzw. zu klagen?  Das BAG (Urteil vom 17.04.2019, 5 AZR 331/18) hat unter Verweis auf die Unterschiede der Rechtsinstitute von Verjährung und Ausschlussfrist eine entsprechende Anwendung des § 203 BGB abgelehnt. Der Kläger hatte es versäumt, die mündlich mehrfach erörterten Prämienansprüche schriftlich geltend zu machen und ging im Ergebnis leere aus.

Anwalt Müller-Benz, hilft ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Freiburg auch bei Fragen rund um arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen.

Es mutet schon etwas merkwürdig an, wenn wohl erst nach einem halben Berufsleben (rund 20 Jahren) eine erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber möglich sein soll. So aber nun das BAG.

Die Ausgangslage: Ohne Sachgrund können Arbeitsverhältnisse nur bis zu einer Gesamtdauer von max. 2 Jahren befristet werden. Um sog. Kettenbefristungen zu verhindern soll nach bereits vorangegangenen Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung nicht mehr möglich sein. Aber ab welchem Zeitraum ist von einer solchen Vorbeschäftigung auszugehen? Bis wann besteht also noch die Gefahr einer sachgrundlosen Kettenbefristung? Konkret geklagte hatte eine Frau gegen eine zweijährige Befristung, weil sie vor 22 Jahren bereits einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. War das eine die sachgrundlose Befristung hindernde Vorbeschäftigung?

22 Jahre seien, so die Richter des 7. Senats des BAG, jedenfalls zu lange her (BAG 21.08.2019 – 7 AZR 452/17). Die Grenze könnte zukünftig möglicher Weise bei 20 Jahren und damit bei einem halben Berufsleben liegen.  Es lohnt also ein Blick in die Personalunterlagen oder alten Arbeitsverträge. Gab es früher einmal eine Vorbeschäftigung?

Anwalt Müller-Benz, hilft ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Freiburg auch bei Fragen nach sachgrundloser Befristung weiter.

Ist ein operativer Eingriff zwar dringlich veranlasst, muss aber nicht sofort erfolgen (hier: operative Versorgung einer Oberschenkelhalsfraktur nach einem Sturz zu Hause), muss dem Patienten zwischen Aufklärung und Einwilligung eine den Umständen nach angemessene Bedenkzeit gelassen werden.

Als Faustregel gilt seit langem, dass eine Aufklärung bei einem stationär aufgenommenen Patienten mindestens einen Tag vor dem Eingriff erfolgen muss. Von dieser starren Regel gibt es bei medizinisch dringenden Eingriffen natürlich Ausnahmen. Ist der Eingriff jedoch zwar dringlich veranlasst, muss aber nicht sofort erfolgen, genügt eine nur 12-stündige Bedenkzeit zwischen Aufklärung und Operation nicht. Damit wird das Selbstbestimmungsrecht des Patienten unzulässig eingeschränkt.

In dieser Entscheidung des OLG Köln (Urteil vom 16.01.2019 5 U 29/17) wird auch die Krankenhauspraxis kritisch betrachtet, wenn unmittelbar nach der Aufklärung der Patient mit seiner Unterschrift die Einwilligung zur Operation erklärt (meist auf dem gleichen Blatt). In diesem Fall sieht das OLG Köln die Behandlungsseite als verpflichtet an, dass sich der Operateur unmittelbar vor der Operation nochmals beim Patienten erkundigt, ob tatsächlich operiert werden soll. Ob diese Anforderungen im allgemeinen Krankenhausbetrieb immer beachtet werden können, dürfte mit einem Fragezeichen zu versehenen sein.

– Dr. Burkhardt –
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Medizinrecht

Wenn in einer Wohnung ein Mangel auftritt, ist der Mieter nur zur Zahlung einer reduzierten, also geminderten Miete verpflichtet. Voraussetzung für die Mietminderung ist unter anderem jedoch, dass es sich um einen nicht unerheblichen Mangel handelt.

Der Mieter ist beim Auftreten eines Mangels verpflichtet, diesen dem Vermieter umgehend anzuzeigen. Der Vermieter muss den Mangel sodann schnellstmöglich beseitigen lassen. Wenn der Mieter einen dazu beauftragten Handwerker nicht in die Wohnung einlässt, ist er zu einer weiteren Mietminderung nicht mehr berechtigt. Dies hat der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 10.04.2019 (AZ VIII ZR 12/18) entschieden. In diesem Verfahren wollte der Mieter wegen eines Rechtsstreits mit seinem Vermieter zur Beweissicherung den Mangel nicht beseitigen lassen.

Rechtsanwältin Claudia Bronner, Fachanwältin für Miet- und Wohnungseigentumsrecht in Freiburg

Nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um je 1/12 zu kürzen. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich anlässlich einer Klage auf Auszahlung von Resturlaub mit der Frage zu befassen, wie der Arbeitgeber von dieser Kürzungsmöglichkeit rechtswirksam Gebrauch machen kann. Demnach ist es erforderlich und hinreichend, eine einseitige, rechtsgeschäftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer abzugeben, die erkennen lässt, dass der Arbeitgeber von seiner Kürzungsmöglichkeit nach § 17 BEEG Gebrauch machen will; Pressemitteilung des BAG Nr. 16/19. Ein solches kurzes Schreiben ist also vergleichsweise simpel und spart Geld. Und als Arbeitnehmer haben sie gute Aussichten, Urlaubsansprüche für die Elternzeit geltend zu machen, sollte es an einer solchen Erklährung fehlen.

Anwalt Müller-Benz, hilft ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Freiburg auch bei Fragen nach Urlaub und Elternzeit weiter.