Aktuelles

Die Wilhelm-Giesin-Stiftung spendet der Freiburger AIDS-Hilfe 6.000,00 €. Das Vorstandsmitglied der Stiftung, Rechtsanwalt Dr. Werner Burkhardt, hat der Geschäftsführerin der Aids-Hilfe Freiburg, Frau Ulrike Hoffmeister, einen symbolischen Scheck überreicht. Lesen sie hierzu den Bericht in der Badischen Zeitung.

Bei neuen Arbeitsverhältnissen wird häufig eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis i.d.R. mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Der allgemeine Kündigungsschutz greift bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen ebenfalls erst nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten, § 1 Abs. 1 KSchG. Das LArbG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 06.05.2015, 4 Sa 94/14, über einen Fall entschieden, bei dem der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Probezeit/Wartezeit das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters mit einer Frist von drei Monaten gekündigt hat, um ihm die Möglichkeit zur neuerlichen Bewährung einzuräumen. Der Kläger war der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam, weil so die Erfüllung der Wartezeit treuwidrig vereitelt werde.

Dem ist das Arbeitsgericht nicht gefolgt. Eine treuwidrige Ausübung des Kündigungsrechts sei nur anzunehmen, wenn „der Arbeitgeber die Kündigung mit einer sehr langen Kündigungsfrist ausspricht, also nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit kündigt, sondern zu einem wesentlich späteren Termin [jew.m.w.N.].“ Den Umständen könne dies aber nur dann entnommen werden, wenn keine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern eine befristete Fortsetzung beabsichtigt sein. Wenn der Arbeitgeber durch die verlängerte Kündigungsfrist dem Mitarbeiter eine weitere Bewährungschance einräumen wolle, könne dies nicht angenommen werden.

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Im Rahmen eines Ehescheidungsverfahrens kann beim Güterstand der Zugewinngemeinschaft der Zugewinnausgleich verlangt werden, wenn ein Ehegatte in der Ehe weniger Vermögen erwirtschaftet hat als der andere. Zugewinn ist, vereinfacht gesagt, die Differenz zwischen Anfangs- und Endvermögen. Jeder Ehegatte hat nach dem Gesetz auf Verlangen des anderen drei Vermögensbilanzen zu erstellen, erstens über sein Anfangsvermögen, zweitens sein Trennungsvermögen und drittens über das Endvermögen. Geschuldet ist jeweils eine übersichtliche Darstellung der Vermögenspositionen, geordnet nach Aktiva und Passiva, unter Angabe der wertbildenden Faktoren und mit Nachweisen.
Wie zu reagieren ist, wenn es zwischen Trennungs- und Endvermögen zu einem auffälligen Vermögensschwund i.S. einer „Spontanverarmung“ gekommen ist, hat nun der Bundesgerichtshof mit Beschluss vom 12.11.2014 – XII ZB 469/13 ausgeführt. Es reicht zunächst aus darzulegen, dass der Vermögensschwund zwischen Trennung und Zustellung des Ehescheidungsantrags im Rahmen einer ordnungsgemäßen Lebensführung nicht eingetreten wäre. Die erforderliche Benachteiligungsabsicht kann insbesondere aus der Höhe des Fehlbetrags folgen. Durch diesen Vortrag wird die rechtliche Vermutung begründet, dass Vermögenswerte illoyal verschleiert oder verschwendet wurden. Um diese Vermutung zu entkräften, muss der andere Ehegatte detailliert darlegen und beweisen, dass die Vermögenseinbuße eben nicht illegitim ist, beispielsweise durch trennungsbedingten Mehraufwand. Kann dieser Nachweis nicht erbracht werden, wird der Vermögensschwund dem Endvermögen wieder hinzu gerechnet. Der Betreffende muss sich dann so behandeln lassen, als sei das Vermögen noch bei Ihm vorhanden.

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Arbeitsverträge werden meist auf den Zeitpunkt des Erreichens des Rentenalters befristet. Sie enden dann bei Erreichen des Rentenalters automatisch. Dies bleibt weiterhin möglich.

Das BAG hatte jetzt einen Fall zu entscheiden, bei dem der Mitarbeiter nach Erreichen der Altersrente und dem damit verbundenem Ausscheiden erneut befristet angestellt wurde. Da wegen der Vorbeschäftigung nicht ohne Sachgrund befristet werden konnte, war die Frage zu entscheiden, ob der Arbeitgeber allein das Erreichen des Rentenalters auch zur Rechtfertigung der neuen Befristung heranziehen konnte. Die Vorinstanzen hatten es so gesehen und eine Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das BAG hat es nun verneint. In der bisher veröffentlichten Pressemitteilung (Az.: 7 AZR 17/13) heißt es hierzu: „Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht. Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente.“ Die Sache wurde an das LArbG zurückverwiesen, um festzustellen, ob tatsächlich ein weiterer Grund (hier: Nachwuchsplanung) vorlag.

Sie sind Unternehmer in Freiburg, Offenburg oder Lörrach und wollen einen Mitarbeiter nach Erreichen der Altersrente weiter beschäftigen? Setzen Sie sich mit uns in Verbindung.

Bisweilen kann es sinnvoll sein, statt beim ordentlichen Zivilgericht vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Man bekommt dort nicht nur schneller eine Güteverhandlung sondern muss in der I. Instanz für den Fall des Unterliegens auch nicht fürchten, die Kosten der Gegenseite tragen zu müssen, § 12a ArbGG. Das verringert das Kostenrisiko. Auch fällt ein Gerichtskostenvorschuss zunächst nicht an. Dieser Weg war für Geschäftsführer einer GmbH in der Vergangenheit nur schwerlich zu beschreiten: Unabhängig davon, wie weisungsgebunden oder arbeitnehmerähnlich ein Geschäftsführer tatsächlich sein mochte, konnte er wegen seiner Stellung als Organ nicht selbst beim Arbeitsgericht klagen. Er war nicht Arbeitnehmer, § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG.

Das BAG hat nun mit Beschluss vom 03.12.2014, 10 AZB 98/14 entschieden, dass es für die Frage der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht allein auf den Zeitpunkt der Einreichung einer Klage ankommt (so zuvor noch: BAG 15.11.2013, 10 AZB 28/13). Vielmehr könne die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts vor einer rechtskräftigen Entscheidung hierüber noch durch Abberufung oder Amtsniederlegung des Geschäftsführers begründet werden. Auf die Eintragung ins Handelsregister komme es dabei nicht an. Die Niederlegung werde sofort wirksam. Für einen Geschäftsführer kann es daher sinnvoll sein, zunächst beim Arbeitsgericht zu klagen. Der Rüge der Rechtswegunzuständigkeit kann dann ggf. mit einer Amtsniederlegung begegnet werden. So bleibt der Rechtsstreit beim Arbeitsgericht. Ob diese Vorgehensweise sinnvoll ist, wird jeweils im Einzelfall zu prüfen sein.

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