Aktuelles

Aufgrund geänderter Rechtslage (Umsetzung der EU-Wohnimmobilienkreditrichtlinie) ist es nur noch bis zum 21.06.2016 möglich,  von Verbrauchern abgeschlossene (Alt-)Kreditverträge zu widerrufen, falls diese fehlerhafte Widerrufsbelehrungen enthalten.

Der Widerruf und eine Umschuldung können insbesondere wegen der zwischenzeitlich stark gesunkenen Zinssätze sehr attraktiv sein. In Altverträgen vereinbarte hohe Vorfälligkeitsentschädigungen können bei einem Widerruf und anschließender Umschuldung vermieden werden.

Setzen Sie sich mit uns in Verbindung, damit überprüft werden kann, ob ein Widerruf des Darlehensvertrags wegen fehlerhafter Widerrufsbelehrung möglich ist.

Das BAG hatte über die Frage des Verhältnisses der Klagerhebung zu einer (einfachen) tariflichen Ausschlussfrist zu entscheiden. Der ArbN war aufgrund einer tariflichen Ausschlussfrist (§ 37 TV-L) gehalten, den Anspruch innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen, ansonsten verfiel dieser. Hierauf hatte der ArbN verzichtet und stattdessen noch vor Ablauf der sechs Monate sogleich geklagt. Die Klagschrift wurde dem ArbG aber erst nach Ablauf der sechs Monate zugestellt.

Ansprüche verjähren nicht, wenn sie vor Ablauf der Verjährung gerichtlich geltend gemacht werden. Wegen § 167 ZPO genügt dabei regelmäßig die Einreichung der Klageschrift. Wann diese der Gegenseite zugestellt wird, ist i.d.R. zweitrangig. Hatte also die Klagerhebung des ArbN auch die tarifliche Ausschlussfrist gewahrt? Das BAG hat dies verneint. § 167 ZPO sei, so das BAG, auf eine tarifliche Ausschlussfrist nicht anzuwenden. Da die Klagschrift an den ArbG erst nach Ablauf der sechs Monate zugestellt worden sei, stehe der Ablauf der Ausschlussfrist einer Geltendmachung nun entgegen. Für den ArbN besonders ärgerlich, da die schriftliche Geltendmachung ja ohne weiteres möglich war.

Pressemitteilung des BAG
 

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Freiburg unterstützen wir sie gerne!

RA Thomas Müller-Benz

Das BAG hatte zu entscheiden, ob ein mehrmonatiges Praktikum vor Beginn einer Ausbildung der Vereinbarung einer dreimonatigen Probezeit entgegenstand. Der gekündigte Auszubildende argumentierte, man habe sich bereits im Praktikum kennen gelernt. Das dem Ausbildungsverhältnis unmittelbar vorausgegangene Praktikum sei daher auf die Probezeit anzurechnen, die Kündigung mithin „zu spät“ erfolgt.

Anders aber das BAG: Mit der gesetzlichen Differenzierung von Berufsausbildungsverhältnis und Praktikum sei eine Anrechnung von Zeiten eines Praktikums auf die Probezeit in einem späteren Berufsausbildungsverhältnis nicht vereinbar. Die Kündigung in der Probezeit sei daher rechtzeitig erfolgt.

Sofern die Parteien bei der Begründung des Berufsausbildungsverhältnisses den Umstand berücksichtigen wollten, dass sie sich bereits im Rahmen eines Praktikums kennengelernt haben, bliebe ihnen nur die Vereinbarung der Mindestprobezeit von einem Monat nach § 20 Satz 2 BBiG, so das BAG.

Sie sind Unternehmer in Freiburg, Offenburg oder Lörrach und haben Fragen zu Praktikum und Ausbildung? Setzen Sie sich mit uns in Verbindung.

Die Wilhelm-Giesin-Stiftung spendet der Freiburger AIDS-Hilfe 6.000,00 €. Das Vorstandsmitglied der Stiftung, Rechtsanwalt Dr. Werner Burkhardt, hat der Geschäftsführerin der Aids-Hilfe Freiburg, Frau Ulrike Hoffmeister, einen symbolischen Scheck überreicht. Lesen sie hierzu den Bericht in der Badischen Zeitung.

Bei neuen Arbeitsverhältnissen wird häufig eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis i.d.R. mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Der allgemeine Kündigungsschutz greift bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen ebenfalls erst nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten, § 1 Abs. 1 KSchG. Das LArbG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 06.05.2015, 4 Sa 94/14, über einen Fall entschieden, bei dem der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Probezeit/Wartezeit das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters mit einer Frist von drei Monaten gekündigt hat, um ihm die Möglichkeit zur neuerlichen Bewährung einzuräumen. Der Kläger war der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam, weil so die Erfüllung der Wartezeit treuwidrig vereitelt werde.

Dem ist das Arbeitsgericht nicht gefolgt. Eine treuwidrige Ausübung des Kündigungsrechts sei nur anzunehmen, wenn „der Arbeitgeber die Kündigung mit einer sehr langen Kündigungsfrist ausspricht, also nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit kündigt, sondern zu einem wesentlich späteren Termin [jew.m.w.N.].“ Den Umständen könne dies aber nur dann entnommen werden, wenn keine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern eine befristete Fortsetzung beabsichtigt sein. Wenn der Arbeitgeber durch die verlängerte Kündigungsfrist dem Mitarbeiter eine weitere Bewährungschance einräumen wolle, könne dies nicht angenommen werden.

Beabsichtigen Sie die „Verlängerung“ einer Probezeit? Setzen Sie sich mit uns in Verbindung!