Aktuelles

Bisher galt: Wenn eine Instandhaltungsmaßnahme am Gemeinschaftseigentum (z.B. Fenster, Dach, Fassade, Treppenhaus) vorgenommen werden soll und es sich weder um eine Bagatelle noch um eine Notfallmaßnahme handelt, müssen (meist 3) Vergleichsangebote eingeholt und der WEG zur Beschlussfassung vorgelegt werden.

Der BGH entschied mit Urteil vom 27.03.2026– V ZR 7/25 demgegenüber, dass es gerade keine Pflicht zur Einholung von Vergleichsangeboten gebe. Entscheidend sei nur, dass die Beschlussfassung auf einer „hinreichenden Tatsachengrundlage“ erfolge und „ordnungsgemäßer Verwaltung“ entsprechen müsse. 

Statt der Einholung von Vergleichsangeboten könne es auch ausreichen, dass sich die WEG zu dem einzig eingeholten Angebot von einem Fachmann beraten lässt oder der einzige Anbieter „bekannt und bewährt“ ist.

Die Beurteilung, ob ein Beschluss ordnungsgemäßer Verwaltung entspricht, dürfte für WEGs, Hausverwalter und Gerichte damit wesentlich komplizierter werden. Denn die bisherigen Anforderungen waren einigermaßen greifbar. Jetzt soll ein Beschluss dann nicht zu beanstanden sein, wenn „die vorhandenen Informationen angesichts der Art der Maßnahme, ihrer Dringlichkeit und der sonstigen Umstände des Einzelfalls vom Standpunkt eines vernünftig und wirtschaftlich denkenden Wohnungseigentümers für eine Entscheidung ausreichen.“

Bei der Einordnung des jeweiligen Einzelfalls Ihrer WEG unterstützen wir Sie gerne.

Rechtsanwältin Isabelle Staiger, Fachanwältin für Miet- und WEG-Recht

Wird bei einer Kündigung im öffentlichen Dienst die Gleichstellungsbeauftragte übergangen, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 30.10.2025, Az. 2 AZR 177/24) aufgezeigt, wie ein Fehler nach dem Gleichstellungsgesetz die Personalratsanhörung infiziert.

Zwar macht ein reiner Verstoß gegen das Landesgleichstellungsgesetz (hier: LGG Bbg) wegen Nichtbeteiligung der Gleichstellungsbeauftragten eine Kündigung für sich genommen noch nicht unwirksam. Zur ordnungsgemäßen und vollständigen Unterrichtung des Personalrats eines öffentlichen Arbeitgebers gehöre jedoch zwingend die Vorlage der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten. Fehlt diese, ist der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt – und genau dieser Mangel führt letztlich zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Rechtsanwalt Müller-Benz, hilft ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Freiburg bei Fragen rund das Arbeitsrecht weiter.

Wer kennt es nicht: Den Vereinskollegen nach Hause fahren, schnell noch ein Kind zum Training mitnehmen oder spontan eine Fahrgemeinschaft bilden. Solche Mitfahrten gehören zum Alltag und gelten als selbstverständliche Gefälligkeit. Was dabei häufig übersehen wird: Die Mitnahme anderer Personen im eigenen Fahrzeug begründet rechtliche Verantwortung, die im Einzelfall haftungs- und strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Kommt es zu einem Unfall, gelten alle Mitfahrenden rechtlich als Insassen. Sie profitieren von der sogenannten Gefährdungshaftung des Fahrzeughalters gemäß § 7 Abs. 1 StVG. Diese greift unabhängig von einem Verschulden, da bereits der Betrieb eines Kraftfahrzeugs typische Risiken begründet. Zusätzlich kann auch der Fahrer persönlich haften, wenn er den Unfall schuldhaft, etwa durch Fahrlässigkeit, verursacht oder mitverursacht hat. In bestimmten Fällen kann zwar ein stillschweigender Haftungsausschluss bei reinen Gefälligkeitsfahrten in Betracht kommen. Die Rechtsprechung stellt hieran jedoch hohe Anforderungen, sodass im Regelfall von einer Haftung auszugehen ist.

In der Praxis erfolgt die Schadensregulierung regelmäßig über die Kfz-Haftpflichtversicherung des Unfallverursachers. Geschädigte Insassen können ihre Ansprüche direkt gegenüber dem Versicherer geltend machen. Für Fahrer und Halter bedeutet dies zwar eine finanzielle Absicherung, rechtlich bleibt die Verantwortung jedoch bestehen.

Rechtsanwalt Michael Thoman, Fachanwalt für Verkehrsrecht mit weiterem Tätigkeitsschwerpunkt im Bau- und Immobilienrecht

Mit der Erbschaftsausschlagung erklärt der Erbe, dass er eine ihm angefallene Erbschaft nicht annehmen möchte. Die Folgen sind weitreichend: Der Ausschlagende wird rechtlich so behandelt, als wäre er nie Erbe geworden. Eine einmal erklärte Ausschlagung lässt sich nur in Ausnahmefällen rückgängig machen, etwa durch eine Anfechtung wegen Irrtums. Voraussetzung hierfür ist das Vorliegen eines Anfechtungsgrundes, der beispielsweise in einem Irrtum über eine wesentliche Eigenschaft des Nachlasses liegen kann.

In einem vom Pfälzischen Oberlandesgericht Zweibrücken behandelten Fall (Az. 8 W 102/23) hatte eine Enkelin die Erbschaft ihrer Großmutter ausgeschlagen, da sie von einem überschuldeten Nachlass ausging. Später stellte sich jedoch heraus, dass nach dem Verkauf einer Immobilie und der Begleichung aller Verbindlichkeiten wider Erwarten ein Überschuss verblieb. Die Enkelin erklärte daraufhin, die Anfechtung ihrer Ausschlagung.

Dies blieb ohne Erfolg. Das Gericht stellte klar, dass für die wirksame Anfechtung ein Irrtum über die Zusammensetzung des Nachlasses erforderlich ist. Ein bloßer Irrtum über den Wert des Nachlasses genügt nicht. Dass sich der Nachlass später als werthaltiger erwies als angenommen, reichte daher nicht aus.

Der Fall zeigt, dass eine Erbschaftsausschlagung gut überlegt sein sollte. Vor der Ausschlagung empfiehlt sich stets eine sorgfältige Prüfung im Rahmen einer rechtlichen Beratung, um irreversible Nachteile zu vermeiden.

Rechtsanwalt Benjamin Schnitzler

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) die Beweislastverteilung bei der Entgeltgleichheit gestärkt. Nach der Pressemitteilung im November 2025 liegt seit dem 14.01.2026 auch die Entscheidung vor.

Für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts reicht der sogenannte Paarvergleich aus. Weist eine klagende Arbeitnehmerin nach, dass ein einziger männlicher Kollege für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhält, wird die Diskriminierung nach § 22 AGG vermutet.

Das BAG stellte klar, dass diese Vermutung nicht von einer „überwiegenden Wahrscheinlichkeit“ oder dem Vergleich mit dem Medianentgelt abhängt. Solche Einschränkungen seien unzulässig, da sie dem Unionsrecht widersprechen.

Diese Vermutung der Diskriminierung muss der Arbeitgeber widerlegen, indem er objektive, geschlechtsunabhängige Gründe für die Entgeltdifferenz nachweist.

Rechtsanwalt Müller-Benz, hilft ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Freiburg bei Fragen rund das Arbeitsrecht weiter.